パワハラについて

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こんにちは。後藤法律事務所です。

1 はじめに

今回は、パワハラを題材に致します。

2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」(いわゆる「パワハラ防止法」) が成立しました。それに伴い、企業には、パワハラ防止のための相談体制の整備などを行うことが義務付けられました。 大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から対応が義務付けられます。具体的には、 社内でパワハラに関する規程をつくる、パワハラに関する相談窓口をつくる、社内研修などの対応を行う 必要があります

パワハラ問題の難しさの一つは、加害者にパワハラをしているという自覚のないことが多いことです。相手をいじめようとしたり、悪意を持ってハラスメントをしているケースよりも、悪意なくパワハラしている例の方が多いです。

悪意なくパワハラをしてしまう原因の一つは、どういった言動がハラスメントに当たるのかについての理解が乏しいことが挙げられます。また、加害者がかつて受けてきた指導がパワハラレベルだったため、自分が同じことをやってもそれがパワハラとは思っておらず、むしろ部下の成長のためによかれと思ってやっていることも多いです。

上司の仕事は部下の目標を達成させることです。目標を達成させるために、上司が部下を指導することはパワハラではありません。

しかし、業務上必要な範囲を超えて、感情任せに怒鳴ったり罵ったりすることは、指導とはいえません。

よく言われることですが、「怒る」と「叱る」は違うということを理解することが重要です。

「怒る」は、自分勝手で自己中心的な感情の発露であり、適切な指導方法とはいえません。他方、「叱る」は、相手の成長を考えた教育的な行為であって、適切な指導方法の一つです。

部下を指導するに当たっては、「いま自分は怒ろうとしているのか、叱ろうとしているのか。」ということを自分に問いかける必要があります。

 

2 パワハラによる影響

パワハラは、被害者の人生に多大な悪影響を与えるのみならず、加害者の人生にも悪影響を与えます。 その上、企業にも深刻な悪影響を与えます。関わる人全員が不幸になるといえます。

パワハラによって職場環境は悪化し、社員の働く意欲が下がって職場から活気が消え、生産性も低下し、離職が増加し、社会的な信用も低下し、人の集まらない会社になります。

したがって、職場からパワハラが根絶するよう努力し、また、不幸にも発生してしまった場合は迅速かつ適切に対処することが極めて大事です。

 

3 パワハラの被害申告があった際の対応について

パワハラの被害申告があった場合、事実関係の速やかな調査をする必要があります。

調査方法は、当事者や関係者からのヒアリングと、物的証拠の収集となります。ヒアリングの際は、基本的に、相談者、第三者、行為者の順番でヒアリングを実施することになります。

なお、被害者によっては、「怖い顔をされた」、「暴言を吐かれた」などの具体的事実関係の不明な漠然とした被害申告をする例もあります。

こういった相談がなされたときにヒアリングで大切なことは、被害状況についての5W1Hを聞き出すことです。すなわち、いつ、どこで、誰が、何を 何のために、どうしたかといった具体的な事実関係を聞き出すことがとても重要です。

また、被害者が思い込みなどから話を大きくして被害申告するケースもあります。ですので、ヒアリングのみならず、記録などの客観的な資料をできるだけ収集し、被害者の話の裏付けをとることも重要です。客観的資料の例としては、退社時刻の記録、会社のイントラネットの出入りの記録、メール、チャットなどが挙げられます。

 

4 今後のパワハラ対応について

基本的に、パワハラ案件というものは、被害者が我慢できなくなって相談窓口等で被害申告したことによって問題となり、その時点ではじめて会社が対応を開始するということが多いです。いわば、受け身・後手のケースが大半です。

しかし、SNSの発展した現代においては、パワハラがある会社という評判が世間にたってしまうと、会社の損失が極めて大きいです。ですので、耐えきれなくなった被害者が被害申告するより前の段階で、会社が積極的に対応して、問題の芽が小さいうちに解決するという姿勢が今後重要だと思います。

すなわち、パワハラの噂をキャッチした時点で、それを放置するのではなく、担当者がパワハラの噂のある部署に声をかけ情報収集したり、被害者のおそれがある人に接触して、「最近の職場環境についてアトランダムに話を聞いているのですが、職場について何か不満がありますか?」などと一般論を装って話を聞きだしたりすることで、早期の段階で事実関係を把握し、問題があると判断したらその時点で対処することによって、パワハラ問題が顕在化することを防ぐことができます。

 

5 処分後の対応について

パワハラがあった場合、事案に応じた適切な処分(懲戒処分なり、厳重注意なり)をすることになります。そして、処分が終わった後は、基本的には、加害者を配置転換し、会社としてけじめをつけ、職場環境を一新するべきです。

もっとも、現実問題として、加害者の配転ができないケースや、小さな職場のため配転をしても同じフロアにいてすぐ顔を合わせてしまうというケースもあります。

そういった場合には、パワハラは加害者と被害者が同じ指示命令ラインにいるケースで発生しやすいので、指示する人を加害者ではない別の管理職に替えて、加害者と被害者の指示命令系統ラインを別にすることが一案です。

また、場合によっては、加害者ではなく、被害者に異動してもらわなくてはならないケースもあります。

その場合、被害者は、「被害者の自分が何故異動しなければならないのか!?」と一般的に不満を持ちますので、異動に当たっては被害者と事前に十分な話し合いを行い、きちんと納得してもらうことが肝要です。

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最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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