今回は労災を題材に致します。

1　休職期間満了前のうつ病罹患社員が労災申請してきた場合、どのように対応すべきか

うつ病で休職中の社員が、休職期間満了の直前になって、労災申請をしてきた場合、会社はどのように対応すべきでしょうか。前提として、会社の就業規則上、「休職期間が満了した場合、自動退職とする」旨の自動退職規定があることとします。

問題の所在は、労災に当たる場合、その療養のための休業期間中、使用者は当該労働者を解雇してはならないと労基法上規定されている点にあります。

すなわち、労基法19条1項では、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間（中略）は、解雇してはならない。」と定めており、当該期間に解雇しても無効となります。

そして、休職期間満了による自動退職も、解雇ではないものの、解雇と同様の効果を生じさせるものとして、労基法19条1項によって無効になります。

したがって、うつ病で休職中の社員が、休職期間満了の直前になって労災申請をしてきた場合、会社としては、就業規則に則って漫然と休職期間満了と同時に自動退職とする対応は問題があります。

労災申請がなされた以上、会社としては、当該社員のうつ病が業務に起因するかどうかの事実確認をする必要があります。

調査の結果、業務上の疾病に当たらないと判断した場合は、労災の判断を待たずに、就業規則に則って休職期間満了をもって退職とすることで問題ありません。

他方、業務上の疾病に当たり得る事実関係が判明した場合には、自動退職とすると後々無効になるおそれがありますので、労災の判断が出るまで休職期間を延長することも検討すべきと考えます。

そういった意味で、就業規則の休職規定に、休職期間を延長できる規定を設けておくことが重要です。

2　職場で暴行されて負傷した場合に、業務災害と認められるか

（1）労災の対象となる業務災害とは、「労働者の業務上の負傷、疾病、障害または死亡」（労災法7条1項1号）のことをいいます。

職場で暴行されて負傷した場合は、業務上の負傷に当たると判断される可能性が高いですが、暴行が加害者の私的怨恨や被害者の挑発に基づく場合には、業務上の負傷に当たらない、つまり労災に当たらないと判断される傾向があります。

通達（基発0723第12号）においても、「業務に従事している場合（中略）において被った負傷であって、他人の故意に基づく暴行によるものについては、当該故意が私的怨恨に基づくもの、自招行為によるものその他明らかに業務に起因しないものを除き、業務に起因する（中略）ものと推定することとする。」とされています（下線は筆者による。）。

（2）暴行が被害者の自招行為によるものとして、業務災害に当たらないとされた例として、仕事中の大工Aと元同僚の大工Bが喧嘩になりAが死亡した事案において、業務災害に当たらないと判断した判例があります（最判昭49．9．2）。

事案は、Bが、Aの寸法の誤りを指摘したところ、Aが「仕事ができもしないのに」という趣旨の発言をしたため、BがAに謝罪させようとしたものの、Aは、にやにや笑い、いかにもBを馬鹿にしたような態度を示したことから、自分を嘲笑していると考え憤慨したBがAを殴打し、結果としてAが死亡したというものです。

裁判所は、「本件災害自体は、亡Aが、Bに対しその感情を刺激するような言辞を述べ、更に同人の呼びかけに応じて県道上まで降りてきて嘲笑的態度をとり、同人の暴力を挑発したことによるものであって、亡Aの右一連の行為は、全体としてみれば、その本来の業務に含まれるものとはいえない」と判示して、業務災害に当たらないと判断しました。

つまり、Bの暴行は、Aが挑発して自ら招いたものであって、Aの業務とは関連性がないから、Bの暴行によるAの負傷は業務上の災害に当たらないと判断されました。

他方で、上司が部下に対して業務指導をしている際に、部下が反抗的な態度をとったことから、頭に血が上った上司が、「親のしつけがなっていない。私生活がいい加減だ。親がバカならお前もバカだ」などと不用意な発言をしたために、腹を立てた部下が上司に暴行した事案では、業務災害と認められました（新潟労基署長事件）。

この事件では、上司の発言は、挑発的行為とはいえず、仕事上の注意をする際に不用意に出た言葉と認められたため、部下の暴行は上司の業務である仕事上の注意指導に関連して発生したものと判断され、業務上の負傷と認定されました。

（3）まとめますと、職場の暴行で負傷した場合、それが業務災害に当たるか否かは、その負傷が、業務に関連してその業務に内在又は随伴する危険が現実化したものかどうかが判断基準となります。

以上