第１　法律コラム（休職に関する留意点）

1（１）休職制度は、法律上の制約があるわけではないので、就業規則等により会社が自由に設計できる福利厚生的な制度です。ですので、実務でよくある休職に関する労使トラブルを踏まえて、できるだけ紛争を予防できる制度設計をしておくことが肝要です。

では、復職に関してよくある労使トラブルとはどのようなものでしょうか？

典型例は、社員は復職可能と主張している一方、会社は復職が困難と判断しており、休職の可否を巡って意見が分かれるトラブルです。

このようなトラブルを可及的に防止するために、以下のような事前対策が可能です。

第1の対策は、復職の可否を判断するのは会社であることを就業規則等に明記しておくことです。

第2の対策は、復職を判断するに当たって会社が必要と判断した場合、会社が指定する医師の診断を受けなければならない旨を就業規則等に規定しておくことです。

第2の対策は、実務上特に有益と考えます。その理由は以下のとおりです。

復職に当たっては、休職中の社員から、「復職可能」との主治医の診断書が提出されます。

しかし、主治医の診断結果をそのまま鵜呑みにして復職を認めることは危険です。

何故かといいますと、主治医は、当該社員の会社における業務内容や責任の重さなどについて、社員の言い分しか聞いていないからです。

また、主治医からすれば、自らの診断内容によっては当該社員が復職できず自動退職となり、人生を左右することになりますので、患者である社員寄りの判断をするケースが多いからです。現に、厚労省作成の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」にも、「主治医による診断書の内容は･･･労働者や家族の希望が含まれている場合もある」との記載があります。

（２）会社が主治医の診断書を鵜呑みにして、復職が不適切な社員に対して復職を認め、その後病状が悪化してしまえば、その社員にとっても不幸なことですし、会社にとっても、安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求されるおそれもあります。

したがって、主治医の診断書を鵜呑みにすることは危険です。

そこで、会社が必要と判断した場合は、会社が指定する医師の診断を受けなければならないことを就業規則等に明記しておくことが重要になるわけです。こうしておけば、主治医の診断だけでなく、会社指定医の診断結果も総合的に勘案することができ、より正しく復職の可否を判定することができます。

なお、第２の対策をとっていない場合でも、漫然と主治医の診断書どおりに復職を認めることは避けるべきです。復職が本当に可能なのかについて疑義がある場合は、復職希望社員の同意を取り付けた上で、会社が直接主治医と話をすることが肝要です。

2　リハビリ制度について

厚労省は、復職を円滑にするため、「試し出勤制度」（いわゆるリハビリ制度やトライアル出社などともいわれます。）を設けることを勧めています。

リハビリ制度についても法律上の制約は特にありませんので、設けるかどうかは会社の自由ですし、制度をどのように設計するかも就業規則等により会社が自由に設計できる福利厚生的な制度です（ただし、後述のとおり、実態によっては賃金を支払う必要があるケースもありますので、無給のリハビリ制度を設ける場合は、法令違反にならないように注意する必要があります。）。

厚労省は「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」にて、試し出勤制度の例として、

（ア）模擬出勤（勤務時間と同様の時間帯にデイケアなどで模擬的な軽作業を行ったり、図書館などで時間を過ごす。）、

（イ）通勤訓練（自宅から勤務職場の近くまで通勤経路で移動し、職場付近で一定期間過ごした後に帰宅する。）、

（ウ）試し出勤（職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する）

の３つを紹介しています。

実務上は、（ウ）の試し出勤に近い制度設計のものが多いかと思いますので、このような制度を前提に以下話を進めていきます。

リハビリ勤務の実施は、職務を通常程度行うことができない場合（債務の本旨に従った労務提供ができない場合）を前提としているため、リハビリ勤務中は無給と定めている企業も多いです。

ただ、実態によっては賃金支払い義務を負ってしまうケースもありますので、注意が必要です。

では、どういった場合、会社は賃金支払い義務を負うのでしょうか。

簡単にいいますと、「労働」させた場合は、賃金支払い義務を負います。ですので、無給にする場合は「労働」と捉えられないように注意する必要があります。つまり、具体的な業務に就かせないようにすることです。リハビリ中は仕事以外の作業をやってもらい、その様子を見て復職の可否を判断することになります。

このように、労働させないリハビリ制度にしている場合は、労災保険法も適用されません。なぜなら、就業していないので業務上の災害ではなく、また、就業のための通勤でもないため通勤災害にも当たらないからです。

紛争予防の観点からは、無給のリハビリ出社を実施する場合、リハビリを開始する前に対象社員と話し合い、あくまで復職可否の判断のために実施するものであり、復職させるものではないこと（具体的な業務に従事させるものではないこと）や、リハビリ勤務中は無給であることなどを十分に説明しておくことが重要です。